Tout sur la Paie
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Que faire en cas de trop perçu sur votre salaire?
Si votre employeur vous a versé par erreur une somme non due, il a le droit de vous demander de la lui rembourser.
La retenue sur salaire ne peut pas être supérieure à 10 % de votre salaire net.
L'employeur peut :
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Prévoir à l'amiable les conditions du remboursement
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Récupérer les sommes qui ne devaient pas être perçues (dans la limite des sommes autorisées en matière de saisie sur rémunération)
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Déclencher une action en justice visant à obtenir le remboursement
L'employeur dispose d'un délai de 3 ans à partir du jour où il s'aperçoit de son erreur pour entamer les démarches.
À noter
Le bulletin de paie doit mentionner le montant de la retenue et sa nature.
Pouvez-vous demander à percevoir un acompte sur salaire ?
Vous pouvez demander à votre employeur de vous verser un acompte sur salaire.
Un acompte sur salaire consiste au versement anticipé d'une partie de votre rémunération mensuelle.
Vous ne pouvez demander à votre employeur de vous verser un acompte qu'au cours de la 2e quinzaine du mois.
Le montant de l'acompte correspond à la moitié de votre salaire mensuel.
Votre employeur ne peut pas vous refuser de vous verser cet acompte pour un temps de travail déjà effectué.
Toutefois, si vous avez obtenu un 1er acompte et que vous demandez à percevoir un 2e acompte dans le même mois, votre employeur peut alors vous refuser le bénéfice du second.
Le versement d’un acompte sur salaire ne concerne pas les salariés saisonniers, temporaire, intermittents ou travaillant à domicile qui ne sont pas mensualisés.
Attention
Il convient de distinguer l'acompte de l'avance sur salaire : l'avance sur salaire est une somme que votre employeur accepte de vous remettre en paiement anticipé d'heures de travail prévues mais non encore effectuées. Votre employeur peut vous refuser de vous verser cette avance sur salaire.
Contester le bulletin de paie : est-ce possible ?
L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat. Même s’il a accepté le bulletin de paie sans émettre de réserve, le salarié peut ainsi contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L’action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.
La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud’hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien).
- Même si un bulletin de paie a été remis au salarié, c’est à l’employeur qu’il appartient, en cas de litige, de prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables (pour une illustration de ce principe, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 29 mars 2023).
- Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L’employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s’il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique,
Rappel des normes
La réforme des congés payés.
Rappel des règles
Le salarié a droit à 2.5 ouvrables ou 2,08 ouvré de jours de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, contrat d'intérim) et qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel.
Pour une année complète de travail, la durée totale du congé acquis est donc de 30 jours ouvrables (5 semaines).
L’année de référence, qui sert à déterminer les droits à congés payés, est généralement fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. C’est ce qu’on appelle la période d’acquisition. Sauf dans le Bâtiment qui est du 1er avril de l'année précédente au 31 mars de l'année en cours.
La période de prise des congés désigne quant à elle la période au cours de laquelle le salarié peut poser ses congés.
Certaines périodes d’absences sont assimilées à des périodes de travail (ex : absence liée à un congé maternité ou paternité) et sont prises en compte pour le calcul du nombre de jours de congés payés.
Désormais, l’ensemble des arrêts maladie constituent des périodes assimilées a du temps de travail effectif, quelle que soit leur durée. Autrement dit, ces absences doivent donc être prises en compte pour calculer les droits à congés annuels du salarié.
Toutefois, selon le motif de l’arrêt maladie (professionnel ou non professionnel), les droits à congés payés annuels seront calculés différemment.
Calcul des congés payés du salarié en cas d’arrêt maladie
L’arrêt maladie du salarié, quelle que soit l’origine de cet arrêt (maladie professionnelle ou non professionnelle), ne le prive pas de droits à congés.
- Si la maladie est d’origine non professionnelle, le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d’absence, soit 24 jours ouvrables s’il a été absent toute la période d’acquisition.
Si la maladie est d’origine professionnelle ou si le salarié est arrêté à cause d’un accident du travail, celui-ci acquiert 2.5 jours ouvrables de congés par mois d’absence, dans la limite de 30 jours ouvrables par période de d’acquisition.
Report des congés qui n’ont pas pu être pris pour cause de maladie
Si le salarié n’a pu prendre tout ou partie de ses congés au cours de la période de prise de congés en cours au moment de son arrêt de travail, en raison de sa maladie, professionnelle ou non, il bénéficie d’un report.
Le délai de report est de 15 mois maximum (sauf si un accord d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe une durée de report supérieure).
Les congés payés non pris par le salarié à l’issue de ce délai de 15 mois seront perdus.
Obligation de l’employeur d’informer le salarié
Après un arrêt de travail pour maladie ou accident, l’employeur doit porter à la connaissance du salarié les informations suivantes :
- le nombre de jours de congés dont il dispose (soit le nombre de jours acquis),
- la date jusqu’à laquelle ces jours de congés peuvent être pris (soit le délai dont le salarié dispose pour les poser).
Cette information doit être réalisée :
- par tout moyen qui permet d’assurer sa bonne réception par le salarié (LRAR, lettre remise en propre contre décharge, mail ou bulletin de paie),
- dans le délai d’un mois qui suit la reprise du travail,
- et après chaque arrêt.
Cette information conditionne le point de départ du délai de report (hors cas particulier énoncé ci-dessous).
Point de départ du délai de report des congés
1. Lorsque le salarié reprend son travailLorsque le salarié reprend son travail, la période de report débute à la date à laquelle le salarié reçoit ces informations.
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